Kamunun Finans Haberleri Merkezi
Kamunun Finans Haberleri Merkezi
admin
Personel Çalıştırılmasına Dayalı İhale Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı
ÖZET
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’nci maddesinde 5538 sayılı Kanun’un 18’inci maddesi ile yapılan değişiklik ile kamu kurum ve kuruluşlarının ihale vermek suretiyle yaptırdıkları işlerde işçilikten doğan bütün yükümlülüklerinden kurtarılması amaçlandığı halde, Yargıtay ilgili dairelerince ihale makamı olan iş sahibi idarenin asıl işveren sıfatına haiz olduğu gerekçesiyle yükleniciler tarafından istihdam edilen işçilerin kıdem tazminatından sorumlu tutuldukları görülmektedir. Temelde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin hukuki dayanağının ve bu ilişkinin var olup olmadığının kamu ihale sözleşmeleri açısından yeterince tetkik edilmeden verildiği anlaşılan bu kararların aksi yönde kararlar da mevcut olduğundan bu konudaki yasal boşluğun yanında içtihat birliğinin de sağlanamamış olduğu açıktır. İşbu makale konuya asıl işveren-alt işveren ilişkisinin hukuki niteliğinin tespiti ile kamu ihale sözleşmelerine yansıması açısından yaklaşmaktadır.
Anahtar Kelimeler
İhale Sözleşmeleri, Kıdem Tazminatı, Asıl İşveren, Alt İşveren
1. GİRİŞ
Kamu kurum ve kuruluşları personele dayalı hizmet alımları gibi ihale sözleşmelerinde genellikle doğrudan doğruya işçi çalıştırmadıklarından 4857 sayılı İş Kanunu anlamında işveren de sayılmamaktadırlar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’nci maddesinde 5538 sayılı Kanun’un 18’inci maddesi ile yapılan değişiklik ile kamu kurum ve kuruluşları ihale vermek suretiyle yaptırdıkları işlerde işçilikten doğan bütün sorunlardan tamamen arındırılmışlardır. Dolayısıyla işçilerin bütün hak ve alacaklarında tek muhatap ihaleyi alan gerçek veya tüzel kişi işverendir.
Temizlik, yemek, güvenlik gibi personel çalıştırılmasına dayalı hizmetleri ihale suretiyle alan işverenler bu hizmetleri kamu ihale sözleşmesi süresince yerine getirmektedirler. Ancak her ne kadar süreklilik arz eden bu hizmetler, idarelerce kesintisiz sürdürülecek şekilde 4734 sayılı Kanun hükümleri çerçevesinde farklı işverenlere ihale edilmek suretiyle gördürülüyor olsa da gerçekte işçiler pek değişmemekte, ihale üzerine bırakılan ve sözleşme imzalayan gerçek veya tüzel kişiler farklı olsalar da hizmet aynı işçilerce yerine getirilmektedir. Bu işçiler işverenleri sözleşeme süresinin bitiminde aynı ihaleyi alamasalar dahi ihale üzerinde bırakılan müteakip işverenlerin yanında çalışmaya devam etmektedirler.
Ancak özellikle bedeli döner sermaye kaynakları haricinde genel yönetim kapsamındaki idareler bütçesi kapsamında karşılanan ihalelerde, sözleşme süresi 5018 sayılı Kanun gereği, Kanun’un 28’inci maddesi kapsamında yer alan alım ve işler hariç olmak üzere bir yılı aşamadığından bu şekilde istihdam edilen işçilerin yanında çalıştıkları yükleniciler uhdesindeki çalışmaları bir yıldan fazla sürmemekte ve bu nedenle de kıdem tazminatına hak kazanamamaktadırlar. Bu yanında bedeli döner sermaye kaynaklarından işlerde de her ne kadar bir yıldan fazla çalışma gerçekleşmiş ve kıdem tazminatı talep etme hakkının doğduğu durumlar vukua gelmiş olsa dahi 4857 sayılı Kanun’un 2’nci maddesindeki düzenleme neticesi kamu kurum ve kuruluşlarını işveren olarak addetmek mümkün olmadığından işçilerin hak kazandığı kıdem tazminatlarını, ihale makamı olan idarelerden talep etmelerinin yasal bir dayanağı bulunmamaktadır.
Buna rağmen Yargıtay özel dairelerince işçiyi istihdam eden yükleniciyi alt işveren, ihale makamı idareyi ise asıl işveren olarak müştereken ve müteselsilen sorumlu tutan kararları olduğu gibi, yüklenici alt işveren yönünden kıdem tazminatının şartları oluşmadığı (özellikle bir yıldan fazla süreli çalışma gerçekleşmediğinden) için sadece ihale makamı idareyi asıl işveren, iş akdini sona erdiren yükleniciyi ise alt işveren sıfatıyla kıdem tazminatından sorumlu tutan kararları bulunmaktadır. Bunun aksi yönde Yargıtay kararları olmasına rağmen bu konuda bugüne kadar verilmiş herhangi bir içtihadı birleştirme kararı mevcut değildir. Bu durum doktrinde haklı olarak Yargıtay kararlarının eleştirilmesine sebebiyet vermekle birlikte uygulama birliğinin ortaya konulamamış olması sebebiyle idareleri karar verme noktasında zor durumda bırakmaktadır.
2. İŞ HUKUKUNDA KIDEM TAZMİNATI
4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatına ilişkin bir düzenleme yer almamaktadır. 4857 sayılı Kanun, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yerine ikame edilmiş olup, kıdem tazminatını düzenleyen 14’üncü madde dışında 1475 sayılı Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Bugün itibariyle 1475 sayılı Kanun’un sadece kıdem tazminatını düzenleyen 14’üncü maddesi yürürlükte olup bu haliyle tek maddelik bir Kanundur.
1475 sayılı Kanun’un 14’üncü maddesinden hareketle, hizmet akdinin, fesih hakkının 4857 sayılı Kanun’un 24’üncü maddesinde belirtilen hallerde işçi tarafından haklı sebeplerle, yine 4857 sayılı Kanun’un 25’inci maddesinin I ve III’ncü fıkralarında belirtilen hallerde fesih hakkının işveren tarafından kullanılması suretiyle, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak işçilerin kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi veya kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
Görüldüğü üzere 1475 sayılı Kanun’un 14’üncü maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanmasını koşullarından ilki ve belirleyici unsuru, hizmet akdinin Kanunda yazılı hallerden birisi ile sona ermiş olmasıdır. Bu bakımdan hizmet akdinin sona ermediği durumlarda kıdem tazminatı hakkının doğumundan söz edilemez. Bu sonuca göre, işyerinin bir işverenden başka bir işverene geçmesi halinde işçi yeni işvenin yanında çalışmasını sürdürüyor ise salt işverenin değişmiş olması işçiye kıdem tazminatı isteme hakkı vermez.
Bunun yanında, işverenin kişiliğinin iş ilişkisi bakımından önemli olduğu istisnaî durumlar haricinde, işyerinin el değiştirmesi kendiliğinden iş ilişkisini sona erdirmeyeceği gibi işçi açısından 4857 sayılı Kanun’un 22’nci maddesi bağlamında çalışma koşullarının esaslı bir şekilde değişmesi noktasında haklı bir fesih sebebi de oluşturmayacaktır. Nitekim Yargıtay bu doğrultuda 4857 sayılı Kanun’dan önce vermiş olduğu ilk kararlarında bakım ve hizmet işleri şeklinde iş yürütülen işyerinin bir süre bizzat ilk işverence yürütüldükten sonra ihale suretiyle aracı müteahhit şirketlere devredilmesinin bu işyerlerinde çalışan işçilerin sırf bu devir nedeniyle kıdem tazminatı hakkını doğurmayacağını, 1475 sayılı Kanun’un 14/II’nci maddesindeki düzenlemenin böyle bir yoruma kapalı olduğunu belirtmiştir.[1] Yargıtay bu içtihadını günümüze kadar sürdürmüştür.
1475 sayılı Kanun’un 14’üncü maddesinde yer alan “…işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir…” hükmü gereği kıdem tazminatına hak kazanılmasının diğer bir önemli şartı da hizmet akdinin en az “bir tam yıl” devam etmiş olmasıdır. Bir tam yılın hesabında m. 14/f.2.’de yer alan “….işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır…” hükmünün de önemle dikkate alınması gerekmektedir. Çalışmanın aralıklarla akdedilmiş ayrı hizmet akitlerine dayanması halinde işçilerin kıdemleri hizmet akdinin aralıklarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işvereni bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.
Kıdem tazminatının borçlusu işverendir. 4857 sayılı Kanun’un 2’nci maddesi hükmüne göre, bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denilir.
Yine Kanun’un 2’nci maddesinin altıncı fıkrasına göre, “bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” Yine 2’nci maddenin yedinci fıkrasına göre, “asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”
27/08/2008 tarihli ve 27010 sayılı Resmî Gazete’de yayınlanan “Alt İşverenlik Yönetmeliği”nin 4’üncü maddesine göre, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için;
a) Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır.
b) Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.
c) Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.
ç) Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır.
d) Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.
Belirtilen unsurların birinin dahi eksikliği, taraflar arasında bu nitelikte bir akdi ilişkinin kurulmasını engeller. Bu durumda gerek İş Kanunu, gerekse Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda asıl işveren-alt işveren ilişkisine bağlanan hukuki sonuçlar elde edilemez.
Yine mezkûr Yönetmeliğin 3’üncü maddesine göre, alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları; asıl işveren ise işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri diğer işverene veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları ifade eder.
Kanun’un 2’nci maddesindeki hüküm ile amaçlanan, asıl işverenle alt işverenin işçileri arasında bir hizmet akdi bulunmamasına karşın, asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı alt işverenle birlikte sorumluluğunun sağlanması, alt işverenin işçilerinin iş akdinden veya İş Kanunu’ndan doğan haklarını bu işverenlerden dilediğinden veya birlikte her ikisinden talep edebilmesine olanak sağlayarak güvence altına almaktır. “İşçi bu hukuksal koruma ile alt işverenin ödemekten kaçındığı işçilik haklarını asıl işverenden isteyebilecek, ödemeyi yapan asıl işverenin ise bu ödemeler nedeniyle alt işverene karşı rücu hakkı doğacaktır. Belirtilen nedenlerle ödenen işçilik haklarında rücuan sorumlu olabilmek için, taraflar arasında “taşeronluk sözleşmesi” (ihale sözleşmesi) olarak adlandırılacak akdi bir ilişkinin ötesinde, Kanun’un cevaz verdiği anlamda geçerli bir asıl işveren-alt işveren hukuki ilişkisinin kurulmuş olması aranır. Alt işverenin asıl işverenden bir bölüm iş alması ve bu işte kendi adına sigortalı çalıştırması, alt işverenin asıl işverenden aldığı iş nedeniyle işverenlik sıfatının doğmuş olması alt işveren kavramının belirleyici özelliğini oluşturmaktadır. Alt işveren her şeyden önce bir “asıl işveren”in varlığını zorunlu kılmaktadır.”[2] Yukarıda belirtildiği gibi, maddede belirtilen koşullardan birisinin dahi yokluğu durumunda aracıdan söz edilemez. Asıl işveren, 4857 sayılı Kanun’un 2’nci maddesi gereğince, “işçi çalıştıran gerçek ya da tüzel kişi” olup, işveren niteliği işçi çalıştırmanın doğal sonucudur. Diğer işyerlerinde işçi çalıştırması nedeniyle “işveren” sıfatına sahip olan kişi de işverenlik sıfatına (devredilen iş dolayısıyla) sahip olmadığı için, asıl işveren olarak sorumlu bulunmayacaktır. Benzer şekilde, işi alan kişinin de işverenlik sıfatını, alınan işte ve o iş nedeniyle sigortalı çalıştırılması sonucunda kazanmış olması aranacaktır. Alınan işte sigortalı çalıştırmayıp, tek başına ya da ortakları ile işi yürüten kişi alt işveren olarak nitelendirilemeyecektir. Bu kişinin diğer bir takım işyerlerinde çalıştırdığı sigortalılar nedeniyle kazandığı işverenlik sıfatının sonuca etkisi ise bulunmamaktadır.
3. İHALE SÖZLEŞMELERİNDE KIDEM TAZMİNATI
3.1. GENEL ESASLAR
4857 sayılı Kanun’un 5538 sayılı Kanun’un 18’inci maddesi ile değişik 2’nci maddesinin sekizinci fıkrası hükmüne göre, “Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak; a)Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya, b)Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya pozisyonlarında çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili diğer mevzuat hükümlerine göre belirlenen her türlü malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya, hak kazanamazlar.”
Yine mezkûr maddenin dokuzuncu fıkrası hükmüne göre “Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde yükleniciler dışında kalan işverenler tarafından çalıştırılanlar ile bu işyerlerinin tâbi oldukları ihale mevzuatı çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak üstlendiği ihale konusu işte doğrudan kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tâbidir. Sekizinci fıkrada belirtilen kurum, kuruluş veya ortaklıkların sermayesine katıldıkları ortaklıkların kadro veya pozisyonlarında çalışan işçilerin, ortak durumundaki kamu kurum, kuruluş veya ortaklıkların kadro veya pozisyonlarına atanma ya da bu kurum, kuruluş veya ortaklıklarda geçerli olan malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanma talepleri hakkında da sekizinci fıkra hükümleri uygulanır. Hizmet alımına dayanak teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere; a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu kurum, kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması, b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı iş yerinde daha önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam olunması, yönünde hükümler konulamaz.”
Görüldüğü üzere 4857 sayılı Kanunda 5538 sayılı Kanunun 18’inci maddesi ile getirilen değişikliklerle kamu kurum ve kuruluşları ihale vermek suretiyle yaptırdıkları işlerde işçilikten doğan bütün sorumluluklardan azade kılınması ve ihale üzerinde bırakılmak suretiyle kendisiyle sözleşme imzalanan yüklenicinin çalıştırmış olduğu işçilerin her türlü özlük haklarından bizatihi sorumlu tutulmak istendiği gözlenmektedir.
Nitekim Kamu İhale Genel Tebliği’nin 79.2. maddesinde “Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerinde; amortisman, kıdem tazminatı, iş yeri hekimliği ücreti, oryantasyon eğitimi gideri, yaka kartı ve bu mahiyetteki giderlerin genel giderler içinde yer alacağı kabul edileceği için aşırı düşük teklif sorgulamasında bu giderler, önemli teklif bileşeni olarak belirtilmeyecek ve isteklilerden aşırı düşük teklif sorgulamasına verdikleri cevaplarda bu giderler için bir bedel öngörmeleri istenmeyecektir.” hükmü ile kıdem tazminatı konusunda sorumluluk istekli/yüklenicinin üzerinde bırakılmak istenmiştir.
Ancak konunun yargı kararlarına yansıması neticesi Yargıtay ilgili dairelerinin özellikle Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu kararlarda görüldüğü üzere iş sahibi idare her ne kadar ihale makamı olarak adlandırılsa da kamu ihale sözleşmesi ile gördürülen iş nedeniyle asıl işveren sıfatıyla kıdem tazminatı başta olmak üzere işçilik alacaklarından alt işveren sıfatıyla anılan yüklenici ile birlikte sorumlu tutulmuştur. Yargıtay bu konuda yapılan işin iş sahibi idarenin işi olması, yükleniciler tarafından istihdam edilen işçilerin çalışma saatlerinin tamamını iş sahibi idarenin bünyesinde geçirmeleri, kamu ihale sözleşmelerinin taşeronluk sözleşmesi niteliğinde olduğu gibi argümanlara dayanmaktadır.
3.2. idarenin asıl işveren sıfatı ve sorumluluğun dayanak ve esasları
İş sahibi idareler açısından asıl işveren sıfatıyla sorumlu olunabilmesinin bazı şartlar dâhilinde mümkün olduğu dikkate alınmalıdır. Özellikle iş sahibi idarenin, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran yüklenicinin bulunması halinde yüklenici ile iş aldığı iş sahibi idare arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulduğuna şüphe yoktur. Burada önemli olan unsur, yüklenici ile iş sahibi idare arasında akdedilen ihale sözleşmesinin, idarenin faaliyet konusu gereği mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri ya da işin gereği veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri konu edinmesi ve bu iş için istihdam ettiği işçilerin münhasıran iş sahibi idarenin sözleşme konusu işinin ifasında çalıştırması halidir. Bu durumda bir ihale sözleşmesine bağlı olarak iş sahibi idare ile yüklenici arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı şüphesizdir.
Nitekim 4857 sayılı Kanun’un 2’nci maddesinin gerekçesinde, “yapılan düzenleme ile doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan yükleme, boşaltma, temizlik … gibi işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulabileceği hüküm altına alınmıştır.” hükmü yer almaktadır. Buradan hareketle 4734 sayılı Kanun’a tabi olarak doğrudan üretim veya kamu hizmeti ifa organizasyonu içerisinde yer almayan, kamu hizmeti faaliyetinden ayrılması mümkün olan ya da 4734 sayılı Kanun’un 4’üncü maddesindeki tanımlar dâhilinde dışarıdan ihale veya alım yolu ile temini mümkün kılınan, münhasıran personel çalıştırılmasına dayalı iş ve işlemlerin ihale yolu ile gerçek veya tüzel kişilere gördürülmesi durumunda asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı Alt İşveren Yönetmeliği hükümleri gözetilmek kaydıyla mümkündür.
Nitekim Yargıtay bir kararında özetle “…Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır. Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır. Ait işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır. Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse, kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse asıl işveren alt işveren ilişkisinden çok olayda, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır…” denilmiştir.[3]
Ancak Yargıtay’ın aksi yönde kararları da mevcuttur. Nitekim bir diğer Yargıtay kararında özetle “…Gerek 1475 sayılı İş Kanununun 1/son, gerekse 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 87/2. maddelerinde; aracının hukuksal açıdan tarifi yapılmış kimlerin aracı veya halk arasındaki deyimi ile “Taşeron” sayılacağı belirlenmiştir. Buna göre; aracıdan bahsedilebilmek için; öncelikle üst işveren ve bunun tarafından ortaya konulan bir iş olmalı ve görülmekte olan bu işin bölüm ve eklentilerinden bir iş alt işverene devredilmelidir. Çoğu kez bina inşaat işlerinde görüldüğü gibi, ana binayı veya asıl işi bitirmekle yükümlü bir işveren, bu işin doğrama, döşeme, su tesisatı gibi bölümlerini aracılara devretmektedir. Bu gibi durumlarda üst-alt işveren ilişkisinden söz edilebilir. Buna karşı, bir işin bütünüyle bir işverene devri durumunda veya anahtar teslimi denilen biçimde işin verilmesi durumunda, artık üst-alt işveren ilişkisi ortada bulunmamaktadır. Arsanın veya binanın salt maliki olmak ve ihale makamı olarak işi bütünüyle devretme durumlarında, ortada aracı denilen kurumdan söz edilemez. Çünkü burada iş tamamıyla ve bütün olarak bağımsız bir işverene devredilmektedir…” denilmiştir.[4]
Yargıtay kararları incelendiğinde dikkati çeken nokta 9’uncu Hukuk Dairesi’nin ihale makamı olan iş sahibi idareyi her halde asıl işveren sıfatıyla kıdem tazminatından sorumlu tutmasına rağmen 21’nci Hukuk Dairesi’nin ihale makamı olan iş sahibi idareyi her halde asıl işveren saymayıp belli bazı şartları aramasıdır.
4857 sayılı Kanun hükümleri, Alt İşveren Yönetmeliği ve ilgili Yargıtay kararları birlikte ele alındığında, müteselsil sorumluluğun ortaya çıkabilmesi için asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve bunun için de “Alt İşveren Yönetmeliği”nde bahsi geçen bazı koşulların mevcut olması gerekir. Bu koşullardan, “hizmette ihaleye çıkan kurumun işçisinin çalıştırılması” koşulu ihale sözleşmelerinde genellikle gerçekleşmemektedir. Bu koşulun eksikliği nedeni ihale ile mal ve hizmet alımı ile yapım işi gerçekleştiren kurumlar asıl işveren değil ihale makamı niteliği taşırlar.
Bunun yanında göz önüne alınması gereken bir diğer husus ise ihale makamı olarak nitelendirilmesine bakılmaksızın iş sahibi idare ile işçi çalıştıran yüklenici arasında ilişkinin ihale sözleşmesine bağlı akdi bir ilişki olduğu yine yüklenici ile işçileri arasındaki ilişkinin de ihale sözleşmesi gereği edimin ifası noktasında düzenlenmiş bir başka akdi ilişki olduğudur. Buradan hareketle ihale sözleşmeleri ile idari şartnameler ve teknik şartnameler başta olmak üzere ihale dokümanında, işçilerin işe alınmasında ve işine son verilmesinde tek yetkilinin idare olacağı, idare bünyesinde kurulacak komisyonun işçileri denetleyeceği, işçilerin çalışma koşullarını idarenin belirleyeceği gibi işçi üzerindeki yönetim hakkının yüklenicinin elinden alınarak bütünüyle idareye verildiği durumlarda akdi ilişki gereği ihale makamı idarenin asıl işveren sıfatıyla kıdem tazminatı ve diğer işçilik haklarından dolayı sorumlu olacağı, aksi bir durumun varlığında sorumluluğun söz konusu olmayacağı açıktır. Zira iş sözleşmelerini (hizmet akitlerini) vekâlet ve istisna (eser) sözleşmesi gibi diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran ana unsur, iş sahibinin işçisine emir ve talimat verme hakkının bulunması, işçinin iş sahibinin talimatına uyma (itaat) borcu nedeniyle işin yapılması ve işyerinin düzeni ile ilgili iş sahibinin verdiği talimata uymak zorunda olmasıdır. Bu nedenle işçi üzerindeki emir ve talimat verme hakkının, işe alma ve işe son verme yetkisinin ihale makamı idareye verildiği durumlarda idarenin asıl işveren sıfatıyla alt işverenle birlikte sorumlu olacağına şüphe yoktur.[5]
4857 sayılı Kanun, alt işverenlerin çalıştırdıkları işçilere karşı, asıl işverenleri de “birlikte sorumlu” tutmuştur. Burada amaçlanan asıl işverenden alınan iş için çalıştırılan işçilerin haklarının güvence altına alınmasıdır. Birlikte sorumluluktan anlaşılması gereken Borçlar Kanunu’nun 50 ve 51’inci maddelerinde düzenlenen müteselsil ve müşterek sorumluluktur. Alacaklı işçi asıl işverenin işyerinde çalıştığı süre için kendi işvereni olan alt işverenden alamadığı kıdem tazminatını isterse asıl işverenden isteyebilecektir.
3.2. alt işverenlerin (yüklenicilerin) değişmesine rağmen işçinin aralıksız çalışmaya devam etmesi halinde kıdem tazminatı
İhale sonrası sözleşme imzalayan ve işi ifa eden farklı işverenlerin hizmet işi sözleşmesinin süresinin sona ermesi ile işi bırakmaları, yeni ihale ve akabinde yeni sözleşmenin ise ihale makamı olan iş sahibi idare ile ihale üzerinde bırakılan istekli (yüklenici) arasında akdedilmesi ve sözleşme süresi sona eren yüklenici ile yeni sözleşme imzalayan yüklenici arasındaki hukuki bağ kanunen mevcut olmayıp, Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nin 05/07/2008 karar tarihli ve 2008/13627 Esas, 2008/11315 Karar sayılı kararında da görüldüğü üzere yargı kararları ile kurulmaya çalışılmaktadır. Emsal karara göre, “ işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda değişen alt işverenler, işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi ya da işveren tarafından bir feshi bildirimi yapılmadığı sürece iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçinin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın iş sözleşmesinin feshi yönünde bir irade açıklamasının kanıtlanması durumunda iş sözleşmesi bildiriminin karşı tarafa ulaşması ile sona ereceğinden işçinin daha sonraki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu ihtimalde feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun incelenmesi gerekir.”
Görüldüğü üzere Yargıtay, iş sahibi idarenin bünyesinde devam eden işin farklı yükleniciler tarafından arka arkaya akdedilen ihale sözleşmeleriyle sürdürülmesi halinde iş, yükleniciler değişmesine rağmen aynı işçilerin çalıştırılması suretiyle ifa ediliyor ise bu durumu “işyerinin devri” kabul etmektedir.
İşin bir bölümünün devri ile tamamının devri arasında asıl işveren-alt işveren açısından farklı içtihatlar vardır. İşin tamamının devri ve anahtar tesliminde asıl işveren-alt işveren ilişkisi söz konusu değilken, işin belli bir bölümünün devrinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi geçerli olmaktadır. Örneğin bir idare temizlik işlerini ihale ile vermişse ihale makamı üst işveren, ihale üzerinde bırakılan yüklenici ise alt işverendir. İşçi çalışmasını kesintisiz sürdürmüşse tüm haklarını asıl işveren idareden talep edebilir. 4857 sayılı Kanun ile personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımları gibi yardımcı işler olarak belirlenen işler, işin bir kısmının ihale edildiği işlerdir.
İşverenlerce fesih iradesi ortaya konulmadıkça salt işyerinin devri iş akdinin feshi sonucunu doğurmayacaktır. Özellikle ihale ile alınan işlerde işçilerin yeni ihaleyi alan şirkette çalışmaları iş akdinin feshi sonucunu doğurmaz. Bu sebeple işçi açısından iş akdi kesintisiz olarak devam etmektedir. Ancak burada iş sahibi idarenin yukarıda izah edildiği şekilde alt işverenle birlikte sorumlu olacak şekilde asıl işveren sıfatını taşıyıp taşımadığı önem arz etmektedir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi söz konusu ise iş ilişkisi asıl işverenle de devam ettiğinden işçilerin yeni şirketle çalışmalarında iş akdinin feshi söz konusu değildir. İşçiler ilerde iş akitlerinin feshi halinde son işveren ve ihale makamı asıl işveren idareden kıdem tazminatını talep edebilirler.
4857 sayılı Kanun’un “işyerinin devrini” düzenleyen 6’ncı maddesi hükmüne göre, “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. … Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. … Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır…”
Yargıtay ilgili daireleri de ihale sonrası sözleşme imzalayan ve işi ifa eden farklı işverenlerin hizmet işi sözleşmesinin süresinin sona ermesi ile işi bırakmaları, yeni ihale ve akabinde yeni sözleşmenin ise ihale makamı olan iş sahibi idare ile ihale üzerinde bırakılan istekli (yüklenici) arasında akdedilmesi suretiyle işin aynı işçilerin çalıştırılarak ifa edilmesi durumunda, yüklenici/alt işverenin değişmesini ve bunu sağlayan ihale ve yeni sözleşme sürecini işyerinin devri olarak değerlendirmektedir. Bu durumda işyerinin devri ile birlikte akdin devreden işverenlerce feshedildiğinin kabul edilmesi olanağı bulunmamaktadır. 4857 sayılı Kanun’un 6’ncı maddesi hükümleri gereği, bu durumda sırf alt işverenin değişmesi nedeni ile işçi tarafından iş akdi feshedilmediği müddetçe iş sahibi idare işçinin kıdeminden sorumlu olacaktır. [6]
İş sahibi idarenin bütün işleri ihale yapmak suretiyle alt işverenlere vermesi halinde işçinin kıdemi idare bünyesindeki çalışma süresine göre değil, ihaleyi alan işverenlerin her birindeki çalışma süresine göre ayrı ayrı değerlendirilecektir. Ancak Yargıtay işçilerin hak kayıplarını kısmen önleyecek kararlar vermiştir. Buna göre ihaleyi alan firmalarda çalışanlar ihale sözleşmelerinin bitimlerinde yeni ihaleyi alan işverenlerin yanında ara vermeden çalışıyorsa Yargıtay bunun bir işyeri devri olduğunun kabulü ile birbirini izleyen alt işverenler arasında işyeri devrinin bulunup bulunmadığını tespiti noktasında bu işverenler arasında doğrudan bir hukuki ilişki bulunmasını da aramamaktadır. Yargıtay ilgili dairesinin doğrudan hukuki ilişkiyi aramamış olması işçilerin kıdeme dayalı haklarının korunması yönünden önemlidir.[7]
Öğretide de, sözleşme süresi sona eren alt işverenin işçilerini başka işyerine götürmemesi ve işçilerin yeni alt işveren işyerinde ara vermeksizin çalışmaları durumunda, alt işverenler arasında örtülü bir hukuki işlemin varlığından hareketle, bir işyeri devrinin bulunduğu kabul edilmektedir.[8] Ancak Yargıtay kararlarında da birbirini izleyen alt işverenler arasında doğrudan bir hukuki bağ bulunması aranmamaktadır. Öte yandan, bu ihtimal ile ilgili olarak, sözleşme süresi sona eren alt işverenin iradesinin doğru olarak saptanması büyü bir öneme sahiptir. Buna göre, sözleşme süresi sona eren alt işveren, işçilerin iş sözleşmelerini feshetmişse, bu işçilerin aynı işi üstlenen yeni alt işveren yanında çalışmayı sürdürmeleri halinde, bu ilişkinin yeni bir iş sözleşmesine dayandığı ve alt işverenler arasında işyeri devrinin söz konusu olmadığı sonucuna varılmalıdır. Esasen, Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi de konuya ilişkin uyuşmazlıklarda, bu yönde karar vermektedir. Hukuk Genel Kurulu da, 1475
sayılı İş Kanunu döneminde, söz konusu hukuki sorunun çözümünde uygulanacak temel prensipleri ortaya koyan bir karar vermiştir. Söz konusu karara göre,“…Alt işverenler değiştiği halde bir kısım işçilerin yeni alt işveren yanında çalışmalarını yasaklayan yasal düzenleme mevcut olmadığı gibi, böyle bir çalışma şeklinden hareketle alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olduğu kabul edilemez. Bir önceki alt işveren işçilerinin hizmet akitlerini sona erdirip işçilerin alacaklarını tasfiye ettikten sonra işyerini yeni alt işverene işçisiz olarak teslim etmişse herhangi bir sorun doğmayacaktır. Yeni alt işverenin, hizmet akitleri ve işçi alacakları bir önceki alt işverence tasfiye edilen işçileri yeni bir hizmet akdi ile işe almasını da muvazaa olarak değerlendirmek mümkün değildir. Eğer bir önceki alt
işveren işçilerinin hizmet akitlerini sona erdirmeden işyerinden ayrılmış ve yeni alt işveren bu işçileri çalıştırmayı sürdürmüşse, alt işverenler arasında işyeri devri söz konusu olabileceğinden yeni alt işveren 1475 sayılı Yasanın 14/2 ve 53. maddeleri gereğince sorumlu olacaktır…”[9] Sözleşme süresi sona eren alt işverenin işyerinden tamamen ayrılıp işçilerini de birlikte götürmesi halinde de, bu işyerinde daha sonra aynı işi alan başka bir alt işveren bulunsa dahi, her iki alt işveren arasında işyeri devrinden söz etmek mümkün değildir. Alt işverenler değişmesine rağmen işçilerin çalışmasını aynı işyerinde sürdürdüğü bir durumda bir işyeri devri bulunabileceği gibi, bunun aksi de söz konusu olabileceğinden, her somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yapılmalıdır.[10]
3.3. sözleşme süresinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı
İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi ya da alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden işyerinde çalışması devam eden işçinin feshe bağlı hakkı olan kıdem tazminatı talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın iş sözleşmesinin feshi yönünde bir irade açıklamasının kanıtlanması durumunda iş sözleşmesi bildirimin karşı tarafa ulaşması ile sona ereceğinden, işçinin daha sonraki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu ihtimalde feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun incelenmesi gerekecektir.[11]
Sözleşmesi sona eren yüklenici alt işverenin sorumluluğunun sadece kendi sözleşme süresi boyunca işleyen kıdem için söz konusu olacağını ifade etmek gerekir.
3.5. DEVREDEN VE DEVRALAN ALT İŞVERENLERİN SORUMLULUKLARI
4857 sayılı Kanun’un 6’ncı maddesini üçüncü fıkrası hükmüne göre “…devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır…” Yargıtay kararlarında da istikrar kazanmış olduğu üzere işyerinin devri olarak kabul edilen durumlar da dahil olmak üzere işyerinin değişmesi işçi veya işverence bu sebeple iş akdi açıkça feshedilmiş olmadıkça salt bu sebeple iş akdinin sona ermesi sonucunu doğurmaz.
İşyerinin devri halinde iş sözleşmesi, kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde olmak bir yana, hiçbir biçimde sona ermiş sayılamayacağından, devir işlemi ile ne devreden ne de devralan alt işveren açısından kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır. İş sözleşmesi devralan alt işverenle devam eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanması, ancak iş sözleşmesinin bu işveren döneminde kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona ermesi halinde mümkün olabilir. Sadece 4857 sayılı Kanun’un 6’ncı maddesinin üçüncü fıkrası hükmü dikkate alındığında, böyle bir durumda, devir tarihinde muaccel olma koşulu gerçekleşmediğinden, devreden işverenin işçinin ileride hak kazanacağı kıdem tazminatından herhangi bir sorumluluğunun bulunmadığı sonucuna varılabilir. Ancak kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu m.14/f.II hükmü, işyeri devrinde kıdem tazminatından sorumluluk konusunda özel hüküm niteliğindedir ve bu hükmün uygulanması gerekir. Söz konusu hükme göre, “İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İşyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak iş yerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.”[12]
4. SONUÇ
4857 sayılı Kanun’un 2’nci maddesi hükümleri ile Alt İşveren Yönetmeliği hükümleri ele alındığında, ihale makamı olan idarenin, ihale sözleşmesi suretiyle bünyesindeki işlerin tamamını veya bir kısmını yüklenicilere gördürmesi durumunda ihale sözleşmesinin tek başına asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulmasına yeterli olmadığı idareye, yüklenicinin işçilerine emir ve talimat verme yetkisi veren işçiyi yönetim hakkının sözleşme ile verilmediği durumlarda herhangi bir mahkeme kararı olmaksızın idareyi asıl işveren sıfatıyla kıdem tazminatından sorumlu tutmak kanunen mümkün görünmemektedir. Her ne kadar bu görüşün aksi yönünde Yargıtay kararları mevcut olsa da dayanağı Kanun’da bulunmayan bu hükmün idare aleyhine verilmiş bir yargı kararı olmaksızın idareler yönünden tatbikinin hatalı olacağı kanaatindeyim. Bunun yanı sıra iş sahibi idarenin asıl işveren sıfatına sahip olduğunun kabul edildiği durumlarda kıdem tazminatından asıl işveren ile alt işveren müştereken ve müteselsilen sorumlu olduklarından kıdem tazminatının asıl işveren sıfatıyla iş sahibi idare tarafından ödendiği durumlarda idarenin alt işveren sıfatına haiz yükleniciye rücu edebileceği şüphesizdir.
[1] Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, 28/12/1985 karar tarihli 1985/10452 Esas 1985/12182 Karar tarihli kararı, Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, 28/05/1987 karar tarihli 1987/5197 Esas 1987/5359 Karar tarihli kararı
[2] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 12/05/2004 karar tarihli 2004/11-254 Esas 2004/295 Karar tarihli kararına muhalefet şerhi
[3] Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, 23/02/2009 karar tarihli, 2008/12808 Esas 2009/3210 Karar tarihli kararı
[4] Yargıtay 21’inci Hukuk Dairesi, 04/07/1995 karar tarihli, 1995/2660 Esas 1995/3844 Karar tarihli kararı, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 24/05/1995 karar tarihli 1995/9-273 Esas 1995/548 Karar tarihli kararı; Benzer yöndeki yeni tarihli karar, Yargıtay 21’inci Hukuk Dairesi17/11/2003 karar tarihli, 2003/10077 Esas 2003/9350 Karar tarihli kararı,
[5] Bu yönde bk.,Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, 29/01/2007 karar tarihli, 2007/30 Esas 2007/1006 Karar tarihli kararı
[6] Bu konuda bk., Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, 04/05/1995 karar tarihli, 1995/3521 Esas, 1995 /14038 Karar sayılı kararı, Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi 25/10/2001 karar tarihli, 2001/10039 Esas, 2001/16649 Karar sayılı kararı, Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi 29/06/2006 karar tarihli, 2006/14408 Esas, 2006/19240 Karar sayılı kararı
[7] Bu konuda bk., Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, 07/07/2009 karar tarihli, 2008/40398 Esas, 2009/19939 Karar sayılı kararı, Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, 05/06/2007 karar tarihli, 2007/27705 Esas, 2007/35041 Karar sayılı kararı, Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, 12/06/2006 karar tarihli, 2005/37343 Esas, 2006/16607 Karar sayılı kararı
[8] Şahlanan, İşyeri Devri-Alt İşveren, 4; Çankaya/Çil, İşyeri Devri, 396-397; Çil, İş Kanunu Şerhi, C.I, 68, 83; Çankaya, Osman Güven/Günay, Cevdet İlhan/Göktaş,Seracettin: Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, 2. Baskı, Ankara 2006, 301; karş. Akyiğit, 309; 1475 sayılı Yasa döneminde, Centel, Tankut: İşyerinin Devri Halinde Hizmet Sözleşmesinin Feshi, Karar İncelemesi, Tekstil İşveren, S. 273, Eylül 2002, 35. (KARACA Ercüment, İşyeri Devri Devirden Önce Doğan Borçlardan Sorumluluk Karar İncelemesi, Çalışma ve Toplum Dergisi 2009/1 sayısından alınmıştır.)
[9] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2001/9-711 Esas 2001/820 Karar sayılı ve 14/11/2001 tarihli kararı
[10] KARACA Ercüment, İşyeri Devri Devirden Önce Doğan Borçlardan Sorumluluk Karar İncelemesi, Çalışma ve Toplum Dergisi 2009/1 sayısı
[11] Bu konuda bk., Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, 16/12/2008 karar tarihli, 2008/26140 Esas, 2008/33764 Karar sayılı kararı, Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, 12/10/2004 karar tarihli, 2004/6408 Esas, 2004/22998 Karar sayılı kararı
[12] KARACA Ercüment, a.g.m.
adminYıllara Yaygın İnşaat ve Onarım faaliyetinde Katma Değer Vergisi 2.1.7.1. Teslimlerde katma Değer Vergisi ve KDV İstisnası Katma Değer Vergisi mal ve hizmetin üretimi ve ithalinden tüketiciye kadar el değiştirme…
adminPaket haline getirilmiş veya iple bağlanmış aynı tür veya aynı kategorideki gönderi topluluğu. Liyas paket anlamına gelmektedir. Liyas bir postacılık kavramıdır…. Konuyla ilgili olarak posta literatüründe yer alan açıklamalar aşağıda…
