Kamunun Finans Haberleri Merkezi
Kamunun Finans Haberleri Merkezi
admin
Hizmetin Özel Kesime Gördürülmesi
Kamu kesiminin hizmetleri özel kesime gördürmesi, ihale sistemi çerçevesinde gerçekleştirilir. İhale sistemi, sözkonusu iş bir kamu kurumu tarafından ve kamu hizmeti olarak yürütüldüğü için idarenin uyması gereken kuralları, içinde kalmakla yükümlü olduğu sınırları belirlemektedir.
İhale sonucu ortaya çıkan sözleşmelerin çalışma ilişkilerine ait boyutu, genel iş hukuku sistemine bağlanmış bulunmaktadır. İş hukuku açısından kamu–özel sektör ayırımı yapılmamakta, kamu hizmetlerinin özel kesime gördürülmesini gerçekleştiren sözleşmeler için herhangi bir özel yaklaşım ya da ayrı bir düzenleme bulunmamaktadır. İş hukukunda bu uygulama, “taşeronluk” olarak adlandırılmaktadır; taşeronluk genel olarak “işin bir bölümünün bir başka gerçek ya da tüzel kişiye yaptırılması” olarak tanımlanabilir. Taşeronlukla ilgili yasal düzenlemeler İş Kanunu, Sosyal Sigortalar Kanunu ve Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir.
İş Kanunu’na göre taşeronluk: İş hukukunda taşeronluk konusunda ilk yasal düzenleme 1936 tarihinde yapılmıştır. Buna göre, işçiler aracı tarafından işe alınmış olsalar bile hizmet akdinden doğan hakları açısından yalnızca asıl işveren sorumlu olacaktır; aracının işçilere karşı hiçbir sorumluluğu yoktur. Bu düzenleme, 1950 yılında değiştirilmiştir: Değişiklik ile aracı ve asıl işverene “birlikte ve zincirleme” sorumluluk getirilmiş; asıl işverenin sorumluluğu paylaştırılmıştır. Her iki düzenlemede de asıl işverenin sorumlu tutulabilmesi için işçilerin “münhasıran” asıl işyerinde ya da eklentilerinde çalıştırılması koşulu bulunmamaktadır. Yasalar, taşeron işçilerini güvenceye alma amacı ile çeşitli hükümler getirmiş, taşerona verilen işin asıl işyerinde (iç taşeronluk) ya da işyeri dışında (dış taşeronluk) yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın her iki işveren birlikte ve zincirleme sorumlu tutulmuştur.
1967 yılında yapılan değişiklik ile, asıl işverenin birlikte ve zincirleme sorumlu tutulabilmesi için taşeron işçilerinin “münhasıran” asıl işyerinde ya da eklentilerinde çalışma koşulu getirilmiş; yasanın işçiyi koruyucu kapsamı daraltılmıştır. Bu düzenlemeyle yalnızca iç taşeron işçileri yasal güvenceye alınmış, dış taşeron işçileri ise yasal güvence kapsamından çıkarılmışlardır. Bu yasa Anayasa Mahkemesi’nce iptal edilmiş, ancak aynı düzenleme bugün de yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nda korunmuştur: “Bir işverenden belirli bir işin bir bölümünde veya eklentilerinde iş alan ve işçilerini münhasıran o işyerinde ve eklentilerinde çalıştıran diğer bir işverenin kendi işçilerine karşı o işyeri ile ilgili ve bu kanundan veya hizmet akdinden doğan yükümlülüklerinden asıl işveren de birlikte sorumludur.”
Taşeron sözleşmesi belirli ya da belirsiz süreli olabilir. Kural olarak sözleşmenin yazılı olması zorunlu değildir; ancak 2886 sayılı Devlet İhale Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca ihale sonucu yapılan taşeronluk sözleşmelerinin yazılı olması zorunludur. Yasa’da, taşeronun, üstlendiği işin bir bölümünü bir alt taşerona devretmesini engelleyen bir hüküm yoktur. Taşeron işçileri adına toplu iş sözleşmesi yapılmış ise, asıl işveren işçilere karşı toplu iş sözleşmesi hükümlerinden birlikte ve zincirleme sorumludur. Çünkü bu durumda hizmet akdinin hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesi hükümleri almıştır.
Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre taşeronluk: Yasa, taşeron yerine “aracı” terimini kullanmaktadır. Buna göre, “bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde işverenden iş alan ve kendi adına sigortalı çalıştıran üçüncü kişiye aracı” denir. Tanımda yer alan üç temel öğe şunlardır: (1) Asıl işte ya da asıl işin bölüm ya da eklentilerinde iş alınması, (2) işi üstlenen kişinin sigortalı işçi çalıştırması, (3) asıl işin bir başka işverene ait olması. Asıl iş sahibinin işveren sayılabilmesi için, iş sahibinin sigortalı işçi çalıştıran gerçek ya da tüzel kişi olması gerekmektedir. Bu tanımda en önemli nokta, taşeronun işçilerini “münhasıran” asıl işyerinde çalıştırmak zorunda olmamasıdır. Bu anlamda SSK, İş Kanunu’na göre asıl işverenin sorumluluğunu genişletmiştir.
Borçlar Kanunu’na göre taşeronluk: Öğretide ve yargı kararlarında taşeron sözleşmesinin kural olarak istisna akdine (eser sözleşmesi) dayandığı, ancak kira ya da taşıma sözleşmesi şeklinde de olabileceği savunulmaktadır. İştisna akdinde; taraflardan birisi (yüklenici), öteki tarafın (ısmarlayanın) ödemeyi üstlendiği ücret karşılığında bir yapıt meydana getirmeyi kabul eder. İşin niteliği açısından bir sakınca yoksa, yüklenici işin bir bölümünü başkasına / taşerona devredebilir. İştisna akdinin oluşması için iş sahibinin işveren olması zorunlu değildir; bu anlamda istisna akdi taşeronluk sözleşmesinden ayrılmaktadır.
Çalışma yaşamına ilişkin yasal düzenlemelerin yeterli olduğu söylenemez. Yetersiz yasal zemin, sorunların ağırlaşmasına neden olmaktadır. Bireysel iş hukuku açısından temel sorun, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin gibi kıdeme bağlı hakları açısından ortaya çıkmaktadır. İşyeri taşerona verildiğinde ya da yeniden taşerondan asıl işverene geçtiğinde, işçinin kıdeme bağlı haklarının aynen devam edip etmeyeceği açık değildir. Toplu iş hukuku açısından temel sorun ise, taşeron işçilerinin asıl işyerinde bağıtlanan toplu iş sözleşmesinden yararlanıp yararlanamayacağı noktasında ortaya çıkmaktadır. Taşeron işçilerinin asıl işverenin işçileri gibi mi yoksa ayrı / bağımsız bir işverenin işçileri olarak mı değerlendirileceği tartışma konusudur.
Her iki açıdan, konuya ilişkin yargı kararlarında bir tutarlılık / bütünlük olduğunu söylemek güçtür. Yargıtay bireysel iş hukuku açısından verdiği kararlarda, genellikle, işin taşerona verilmesini işyerinin devri olarak kabul etmiş, dolayısıyla işçinin kıdeminin aynen devam etmesi gerektiği sonucuna varmıştır. Toplu iş hukuku açısından ise, Yargıtay genellikle, iş hukukunun işçiyi koruyucu amacına aykırı olarak taşeronluk olgusunu çok dar bir biçimde yorumlamaktadır. Var olan sınırlı yasal düzenlemeler karşısında bile taşeronluk sayılması gereken birçok üretim ilişkisini taşeronluk olarak kabul etmemekte, dolayısıyla asıl işverenin taşeron işçilerine karşı birlikte sorumlu olma ilkesinin uygulama alanını giderek daraltmaktadır. Yargıtay, taşeron işçilerinin toplu iş sözleşmesinden yararlanıp yaralanamayacakları konusuna önceleri iş hukukunun işçiyi koruyucu amacına uygun olarak, taşeron işçilerinin de asıl işyerindeki toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerektiği yönünde kararlar vermişken, daha sonraki kararlarında bu görüşten vazgeçmiştir. Yargıtay kararlarının da hazırlamış olduğu uygun ortam sayesinde günümüzde taşeronluk, ucuz ve sendikasız işgücü kullanmanın başlıca yöntemihaline gelmiş durumdadır.
Bireysel İş Hukuku Açısından Ortaya Çıkan Sorunlar
Taşeronluk sisteminin bireysel iş hukuku açısından ortaya çıkardığı sorunları iki grupta toplamak mümkündür: İşçi sayısına ilişkin sorunlar ve kıdeme bağlı sorunlar.
İşçi sayısına ilişkin sorunlar açısından belirleyici olan, taşeron işyerinin ayrı bir işyeri olarak kabul edilip edilmemesidir. İş Kanunu’nda açıkça “diğer bir işveren” denildiğine göre, taşeron işyeri ayrı bir işyeri olarak kabul edilmelidir. Bu nedenle taşeron işçileri zorunlu tasarruf kesintisi, sakat ve eski hükümlü işçi çalıştırılması, kreş açılması, işyeri hekimi çalıştırılması, işçi sağlığı ve iş güvenliği kurulu kurulması, spor tesisleri yapılması gibi çalıştırılan işçi sayısına bağlı yükümlülüklerde asıl işyerindeki işçi sayısına dahil edilmemelidir. Yasa bu yükümlülüklerde her işvereni ayrı ayrı sorumlu tutmuştur.
Kıdeme bağlı sorunlar ise kıdem tazminatı, ihbar öneli, yıllık ücretli izin, kıdem zammı ve buna benzer konularda ortaya çıkmaktadır. Bu konularda belirleyici olan, işin taşerona verilmesinden sonra hizmet akdinin devam edip etmediğidir. İş taşerona verildikten sonra önceki işçiler çalışmaya devam ediyorsa, hizmet akdi devam ettiğinden işçilerin kıdemleri de devam edecektir. Ancak uygulamada genellikle ucuz işgücü kullanmak amacıyla taşeron kullanıldığından, iş taşerona verilirken çalışan işçiler önce asıl işveren tarafından yasal hakları ödenerek işten çıkarılmakta ve taşeron tarafından yeni bir hizmet akdi yapılarak daha düşük ücretle çalıştırılmaktadır. Bu durumda iki ayrı hizmet akdi söz konusu olduğundan, işçilerin önceki kıdemleri işin taşerona devredilmesiyle sona ermektedir.
Aslında işyerinin taşerona verilmesi, işyerinin devir edilmesi ya da el değişikliğidir. Taşeronun işin bir bölümünü başka bir taşerona vermesi (zincirleme taşeronluk) durumunda da işyerinin devri ya da el değişikliği söz konusudur. İş Kanunu’nun 14. maddesinde ise; “İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır” denmektedir. Bu hükümden açıkça anlaşıldığı gibi, işverenin değişmesi işçinin kıdeminde herhangi bir değişiklik yaratmamalıdır; işyeri ne şekilde el değiştirirse değiştirsin işçinin kıdemi devam edecektir. İşçinin kıdemi açısından önemli olan aynı işyerinde çalışmasını sürdürmesidir. Bu nedenle, işyeri taşerona verildikten sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilere, önceki çalışmalarının karşılığı kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek ikinci bir hizmet akdiyle işe alınsalar bile, daha sonra kıdem tazminatına hak kazandıklarında kıdemleri önceki çalışmaları da dikkate alınarak hesaplanmalı ve daha önce ödenen kıdem tazminatı son ödenecek olandan düşülmelidir. İşverenin işyerinde çalışan işçileri işten çıkararak taşerona vermesi, işçilerin işyerinin devrine ilişkin koruyucu hükümlerden yoksun bırakılması anlamına geleceğinden fesih hakkının kötüye kullanıldığı söylenebilir.
Yukarıda açıkladığımız durum, kamu kesiminde ve belediyelerde işin bir bölümünün taşerona verilmesi halinde de geçerlidir. Özelleştirme amaçlı bu tür taşeronlukta da işçilerin kıdemleri işyeri taşerona geçtikten sonra da devam eder; işçiler daha sonra kıdem tazminatına hak kazandıklarında kıdemleri önceki çalışmaları da dikkate alınarak hesaplanmalı ve daha önce ödenen kıdem tazminatı son ödenecek olandan düşülmelidir. Yıllık ücretli izin, ihbar öneli ve benzeri konularda da aynı şekilde kıdem, işçinin önceki çalışmaları da dikkate alınarak değerlendirilmelidir.
Toplu İş Hukuku Açısından Ortaya Çıkan Sorunlar
İşin taşerona verilmesi durumunda toplu iş hukuku açısından ortaya çıkan sorunlar şunlardır:
Taşerona verilen iş hangi işkolunda sayılacaktır? Dolayısıyla taşeron işçileri hangi sendikaya üye olacaklardır?
Yetki tespitlerinde taşeron işçileri asıl işyerinde çalışan işçi sayısına eklenecek midir?
Taşeron işçileri grev oylaması ve grev uygulamasına katılabilirler mi?
Sendika işyeri temsilcisi sayısı belirlenirken taşeron işçileri asıl işyerinde çalışan işçi sayısına eklenecek midir?
Bu sorunların çözümü, bir tek noktada toplanmaktadır: Taşeron işyeri toplu iş hukuku anlamında ayrı bir işyeri midir, yoksa asıl işyerine bağlı, asıl işyerinin eklentisi, parçası sayılıp asıl işyeriyle birlikte mi değerlendirilmelidir?
Taşeron işyeri ayrı bir işyeri ise işkolu buna göre saptanacak; taşeron işçileri o işkolundaki bir sendikaya üye olabilecek; ve toplu iş hukuku ile ilgili diğer işlemlerin hiçbirinde asıl işyerinin işçisi sayılmayacaklardır. Taşeron işyeri asıl işyerinden sayılırsa , taşeron işyeri de asıl işyerinin girdiği işkolunda sayılacak ve toplu iş hukuku ile ilgili bütün işlemlerde taşeron işçileri de asıl işyerinin işçisi olarak değerlendirilecektir.
İş Kanunu ile Sendikalar Kanunu’ndaki işyeri tanımı aynıdır. Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nda (TSGLK) ise işyeri tanımı yapılmamıştır. Bununla birlikte, bu yasa açısından da aynı işyeri tanımının esas alınması konusunda görüş birliği vardır. Öte yandan Sendikalar Kanunu’na göre, “bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu işkolundan sayılır.” Burada çelişki gibi görünen durum, İş Kanunu’nda “diğer işveren” denilen taşeronun yaptığı işlerin, Sendikalar Kanunu’nda asıl işin dahil olduğu işkolundan sayılacağının öngörülmüş olmasıdır. Taşeronun yaptığı işlerin, Sendikalar Kanunu’nda belirtilen “bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler” olduğuna kuşku yoktur. Hatta taşerona verilen işler asıl işin bir parçası da olabilir. Asıl işin yapılmasına ve sonuçlandırılmasına doğrudan doğruya yardımcı olan ve asıl işin tamamlayıcısı niteliğindeki işler, yardımcı işler olarak kabul edilir. Bu durumda taşeron işyerinin İş Kanunu’na göre ayrı bir işyeri, Sendikalar Kanunu’na göre ise asıl işyeriyle birlikte ve asıl işyerinin dahil olduğu işkolundaki bir işyeri olarak değerlendirilmesi uygun bir çözüm olacaktır. Asıl işyerinde yetki tespiti aşamasından itibaren bu kurala uyulduğunda, asıl işverenin imzaladığı toplu işsözleşmesinin taşeronu bağlamayacağı da ileri sürülemeyecektir. İşyeri yetki aşamasında ya da toplu iş sözleşmesi bağıtlandıktan sonra taşerona verilirse, taşeron üstlendiği işte toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulandığını ya da uygulanacağını bilecek ve işgücü maliyetlerini buna göre hesap edecektir. Her iki yasadaki düzenlemeler açıkça bunu öngörmektedir. Aslında çelişkili gibi görünen bu durum, her iki yasa kendi amacına göre yorumlandığında hiç de çelişkili değildir.
TSGLK’na göre, “bir işyerinde aynı dönem için birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz ve uygulanamaz”. Burada amacın “tek işyerinde tek sendika, tek sözleşme” olduğu açıktır. Bir başka deyişle, bu düzenlemelerle işverenin işyerinde tek sendika ile toplu iş sözleşmesi yapması ve sözleşme süresince çalışma barışının korunması amaçlanmıştır. Asıl işyeri, taşeron işyeri sayılan bağlı yerleri ve eklentileri de kapsadığına göre, İş Kanunu’nda işçiyi koruma amacıyla getirilen düzenlemedeki “diğer işveren” kavramından yola çıkılarak, toplu iş hukuku açısından taşeron işyerini bağımsız bir işyeri olarak değerlendirmek toplu iş hukukunun amacına aykırı olmaktadır. Şöyle ki; taşeron işyerlerini ayrı işyerleri kabul edersek, bu işyerlerinde çalışan işçiler değişik zamanlarda değişik sendikalarda örgütlenebilecek, yine değişik zamanlarda grev yapabileceklerdir. Kuramsal olarak bir işyerinde ne kadar taşeron varsa o kadar ayrı sendika ve toplu iş sözleşmesi olacaktır. Bu durumda işyerinde sürekli toplu görüşmeler yürütülecek, toplu uyuşmazlıklar çıkabilecek ve istikrarlı bir çalışma ortamı kalmayacaktır. Sendikalar Kanunu ile TSGLK’nun amacının bu olmadığı açıktır.
Taşeron işyerlerini ayrı işyerleri olarak kabul etmenin bir başka sakıncası da şöyle açıklanabilir: Taşeron işçileri örgütlenerek greve gittikleri zaman, asıl işveren taşeron sözleşmesini sona erdirip işyerini bir başka taşerona devredebilecek midir? Kuramsal olarak bu durumda taşeron sözleşmeden doğan yükümlülüklerini yerine getiremeyeceğinden, asıl işveren sözleşmeyi sona erdirecek ve işi bir başka taşerona verebilecektir. Sonuçta işçilerin anayasadan doğan sendikalaşma ve toplu iş sözleşmesi yapma hakları engellenmiş olacaktır. Bu nedenle de taşeron işyerlerinin ayrı işyerleri olarak değerlendirilmesi toplu iş hukukunun amacına aykırı olmaktadır.
Ülkemizde gerek kamu sektöründe gerekse özel sektörde, yasal düzenlemelerin yetersiz olması nedeniyle büyük bir çoğunlukla salt ucuz işgücü kullanmak, dolayısıyla işçileri anayasadan kaynaklanan sendikalaşma ve toplu iş sözleşmesi yapma hakkından yoksun bırakmak amacıyla, işin bir kısmının taşerona verildiği bir gerçektir. Bu nedenle, taşeronluk sözleşmelerinde “muvazaa” ya da “kanuna karşı hile” ile karşılaşılabilmektedir. Bu iddialar her ne kadar yargı organlarında dava konusu yapılabilmekte ise de, kanıtlanması çok zor olduğundan ve davalar genellikle uzun sürdüğünden işçilerin sendikalaşma ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakları engellenmiş olmaktadır. Bu nedenle, “muvazaa” ya da “kanuna karşı hile” yollarını da önleyebilmek için, toplu iş hukuku açısından taşeron işyerinin asıl işyeriyle birlikte değerlendirilmesi gerekir.
Yukarıda belirtilen hukuksal tartışmaların belediyeler ve belediye sendikacılığı bakımından önemi büyüktür. Taşeron ayrı işyeri kabul edildiğinde, belediyelerde örgütlenmiş olan sendikalar devre dışında kalmaktadır. Belediye işlerinin çeşitliliği nedeniyle, belediye hizmetlerini gören işçiler neredeyse 28 ayrı işkoluna dağılabilmektedir. Yerel kamu hizmetlerinin genel sorumlusu belediyenin istihdam bütünlüğü ortadan kalkmaktadır. Aşağıda özetlenen örnek-olay, sorunu somutlaştırmaktadır.
Toplu İş Sözleşmelerinde Taşeronluk ile İlgili Hükümler
Yasal düzenlemelerin yeterli olmaması ve yargı kararlarıyla da konuya çözüm getirilememesi, sendikaları taşeronluk konusunda toplu iş sözleşmelerine özel hükümler koymak zorunda bırakmaktadır. Kuşkusuz Tİş’lere konulabilecek hükümler sendikaların örgütlülük gücüne bağlıdır.
Kamu kesiminde 1995 yılından bu yana yürürlükte bulunan Tİş’lerde şu hüküm bulunmaktadır:
“İşveren 3. şahıslara veya firmalara resen veya ihale ve benzeri şartlarla yaptıracağı işlerde, 88/13168 sayılı Bakanlar Kurulu kararının (1 milyardan fazla ve enflasyona endeksli) uygulaması ve denetlenmesi konularında gerekli çaba ve çalışmalara yönelmeyi kabul eder. İşveren ayrıca 1475 sayılı İş Kanununun 29. maddesi hükümleri çerçevesinde, yukarıdaki fıkrada yazılı olan işleri alan müteahhit veya taşeronların, çalıştırdıkları işçilere ödeyecekleri ücretlerin ödenip ödenmediğini denetler ve ödenmesi konusunda yasanın öngördüğü tedbirleri alır.”
Bu maddenin dayanağı ILO’nun 94 nolu “Bir Amme Makamı Tarafından Yapılan Mukavelelere Konulacak Çalışma Şartlarına Müteallik” sözleşmesidir. Sözleşme kamu makamları tarafından yaptırılan bayındırlık işlerinde; malzeme, levazım ve teçhizatın imali, takılması, işlenmesi ya da naklinde, ayrıca hizmet işlerinde ihale sözleşmelerine konulacak ücret ve çalışma koşullarının nasıl saptanacağını düzenlemektedir. Sözleşme, taşeronların ya da müteahhitlerin kamu makamlarından ihale ile aldıkları işlere uygulanacaktır. Buna göre sözleşme kapsamına giren işlerde çalışan işçilerin ücret ve çalışma koşulları, işin yapıldığı aynı bölgedeki işkolu ya da sanayide aynı nitelikteki iş için toplu sözleşme, hakem kararı ya da ulusal mevzuatla saptanandan daha düşük ya da daha az elverişli olmayacaktır. İşin yapıldığı bölgede böyle bir düzenleme yok ise, en yakın bölgedeki düzenlemeler dikkate alınacaktır. İhale sözleşmeleri hazırlanırken ilgili işçi ve işveren kuruluşlarının da görüşlerine başvurulacaktır. Sözleşmeyi kabul eden ülkeler yaptıkları iç mevzuat düzenlemelerini, işçilerin görebilmesi için işyerlerine uygun bir şekilde ilan edeceklerdir. Müteahhit ya da taşeron işçilerinin sözleşmeye göre belirlenen hakları ödenmediği takdirde, ihale makamı bu hakları istihkak tutarlarından yapılacak kesintilerle ya da başka önlemlerle ödeyecektir.
Türkiye bu sözleşmeyi 1960 yılında onaylamış, 1960-1981 döneminde yükümlülüklerini yerine getirmediği için ILO tarafından birçok kez eleştirilmiştir. Bakanlar Kurulu bu sözleşmenin uygulanması için yukarıda belirtilen Tİş maddesindeki kararı (88/13168) almış, kamu kuruluşlarınca yaptırılacak yapım, hizmet, dekapaj ve malzeme nakli işlerinde bu kararnamenin uygulanmasını kararlaştırmıştır. Ancak kararnamenin uygulanacağı işlerin keşif bedeli, Maliye ve Gümrük Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının en çok üyeye sahip işçi ve işveren kuruşlarının görüşü alınarak Bayındırlık ve İskan Bakanlığınca her yıl yeniden saptanacaktır. Kararnamenin 2. maddesine göre; müteahhit ve taşeron, “çalıştırdığı işçilerin, işin dahil olduğu bir işkolu veya mevzuatla kabul edilenlerden daha aşağı olmayacak şartlarda çalışmalarını ve ücret almalarını sağlar. Ücret, yan ödeme ve çalışma şartlarının toplu sözleşme veya mevzuatla tespit edilmemiş olması halinde müteahhit, en yakın ve en uygun bir bölgedeki işkolu veya mevzuatla tespit edilenlerden veya müteahhidin bulunduğu işkolu ve meslekteki benzer işverenlerin verdiği genel seviyeden az olmayacak şekilde ücret, yan ödeme ve çalışma şartları temin eder.” Kararname, ihale makamının ihaleye çıkarılan işlerde uygulanacak ücret ve çalışma koşullarına ait bilgileri ihale şartnamesinde bulundurmasını öngörmektedir. Kararnamede yer alan düzenlemeler Bayındırlık İşleri Şartnamesinde de bulunmaktadır.
Genel-İş Sendikası, tek tip toplu iş sözleşmesi taslağında taşeronlukla ilgili şu hükme yer vermektedir:
“İşyerlerinde, işverene bağlı çalışan işçilerin yaptıkları işler, bir başka işverenin işçilerine yaptırılamaz. Aksi halde işveren, belediye işçilerinin her birine ayrı ayrı olmak üzere, 1 yıllık ücretleri tutarında tazminat öder.
“İşveren, teknik zorunluluklar nedeniyle kendisine bağlı işyerlerinin bir bölümünde 3. kişilere iş vermek durumunda kalırsa, işbu sözleşmenin onların işçilerine de uygulanmasını sağlamayı kabul ve 3. kişilerle yapacağı anlaşmaya bu yönde hüküm koymayı taahhüt eder.”
Bu düzenleme öncelikle işin taşerona verilmesini engellemekte, buna karşın iş taşerona verilirse işyerinde çalışan sendika üyesi işçilere bir yıllık ücretleri tutarında tazminat verilmesini öngörmektedir. Böylece işçilere bir yıllık ücretleri tutarında bir güvence getirilmiş olmaktadır. Ancak, teknik nedenle iş taşerona verilirse, taşeron işçilerine de Tİş hükümleri uygulanacağı öngörülmektedir. Kanımızca, işin taşerona verilmesi halinde Tİş hükümlerinin taşeron işyerinde de uygulanacağı konusunda bir düzenleme daha doğru bir çözüm getirmiş olacaktır. Bu durumda işçilere bir yıllık ücret tutarında tazminat güvencesi yerine, Tİş’den yararlanma güvencesi sağlanmış olacaktır.
Ancak Tİş taslağında yer alan bu hüküm toplu iş sözleşmelerinde sendikanın pazarlık gücüne göre değişik biçimlerde yer almaktadır. Örneğin, aynı sendikanın Gaziantep Büyükşehir ve Şehit Kamil belediyeleri ile bağıtladığı sözleşmelerde yer alan düzenleme şöyledir: “İşyerlerinde işverene bağlı olarak çalışan işçilerin yaptıkları işlerin, bir başka işverenin işçilerine yaptırılması, bu işyerlerinde çalışan işçilerin tasfiyesine gerekçe olamaz. Aksi uygulamalarda işveren, işçinin 10 aylık ücreti tutarında cezai şart öder.” Bu maddeye göre, belediyenin yaptığı iş taşerona verilirse bu işte çalışan işçilere belediye başka işyerlerinde iş verecek, aksi takdirde işçilere diğer yasal haklarının yanısıra 10 aylık ücretleri tutarında cezai tazminat ödeyecektir. Bu düzenleme adı geçen sendikanın Samandağ Belediyesi ile bağıtladığı sözleşmede daha açık bir biçimde yer almış ve tazminat miktarı bir yıllık ücret tutarına çıkarılmıştır: “İşyerlerinde, işverene bağlı çalışan işçilerin yaptıkları işler, bir başka işverenin işçilerine yaptırıldığı takdirde bu işyerinde çalışan tüm işçilerin bu sözleşmenin 7. maddesinin 3 üncü şıkkında öngörüldüğü üzere Samandağ Belediyesi işçileri kabul edilerek belediye bünyesi içinde istihdam edilecektir. Aksi halde bu yüzden işten çıkarılan işçilerin her birine 1 yıllık ücretleri tutarında tazminat ödenecektir”.
Genel-İş Sendikasının Ankara -Mamak, Çankaya ve Yenimahalle belediyeleri ile bağıtladığı 01.03.1996-28.02.1998 süreli toplu iş sözleşmesinin 28. maddesinde şöyle denilmektedir: “İşyerlerinde; işverene bağlı çalışan işçilerin yaptıkları işler, doğal afet ve teknik donanımın özellik arz ettiği durumlar ile kamu kurum ve kuruluşlarının yasalar çerçevesinde karşılıklı yardımlaşmaları hariç olmak üzere, bir başka işverenin işçilerine yaptırılamaz, taşerona devredilemez.” Ancak, bu madde tek başına hiçbir anlam ifade etmemektedir. Bu düzenlemeye aykırı davranıldığı takdirde ne gibi cezai yaptırımın uygulanacağı belirtilmemiştir.
Belediye – Belediye Şirketi – Taşeron Şirket İlişkileri
Sendikalar açısından belediyeler “sorunlu” örgütlenme alanıdır. Buna karşılık belediye şirketleri daha sorunlu ve taşeron şirketler çok daha sorunludur. Belediyenin ana bünyesinden çeperindeki şirkete, bu şirketlerden taşeron şirketlere gidildikçe, sendikal örgütlenme güçleşmekte ve ortadan kalkmaktadır.
| Ençok Sorunlu | Çok sorunlu | Sorunlu | Az sorunlu | Enaz sorunlu | |
|---|---|---|---|---|---|
| Belediye | 8 | 4 | 17 | 6 | 4 |
| Belediye Şirketi | 10 | 13 | 4 | 0 | 0 |
| Belediye Taşeron Şirketleri | 25 | 1 | 0 | 0 | 0 |
Belediye şirketleri ve özellikle taşeron şirketlerin, kamu hizmeti alanında etkinlik göstermelerine karşın, istihdam ve sendikacılık açısından kamu yönetiminin örgütlü çalışma ilişkileri geleneğini sürdürmemeleri, toplumsal barış için özel bir önem taşır. Sendikal örgütlenmenin taşeron şirketlerde sıfır düzeyinde olması ve örgütlenmenin bu unsurlarda tereddütsüz şekilde “çok sorunlu” bir alan olarak belirmesi, yerel yönetimlerde özelleştirmenin dikkat edilmesi gereken sonuçlarından birisidir. Dikkat çeken bir diğer özellik, belediyeler tarafından kurulan şirketlerdeki işveren ile belediye işvereni aynı olmasına karşın, belediye yönetiminin belediye bünyesi ile belediye şirketlerinde farklı yaklaşımlar sergilemesidir.
Belediyelerde şirketleşme ve hizmetleri özel sektöre gördürme ya da taşeron kullanımı, istihdam koşulları üzerinde belirgin etkiler yaratmaktadır.
Başlıca farklılık, ücret düzeyinde ortaya çıkmaktadır. Belediye işçisi 105-135 milyon TL/ay çıplak ücret ile çalıştırılırken, belediye şirketi işçileri ile taşeron şirket işçileri 30-45 milyon TL/ay çıplak ücret ile çalıştırılmaktadır. İkinci özellik, belediye işçilerinin sendikalı olmalarına karşılık, taşeron şirketlerdeki işçiler sendikalı değildir. Belediye şirketlerinin kimilerinde sendika varken, kimilerinde yoktur. Üçüncü özellik, belediye işçileri fazla mesai ücreti, ikramiye, yemek ya da yemek parası, yakacak yardımı, servis ya da otobüs kartı gibi sosyal haklara sahip iken, taşeron şirket işçilerinin bunlardan yalnızca fazla mesai ücretine sahip olmalarıdır. Belediye şirketlerinde ise bu hakların kullanımı belli bir düzenlilik göstermemektedir.
Bir Örnek Olay
Kartal Belediyesi, sermayesinin %99’u belediyeye ait KARTURS AŞ – (Kartal Ulaşım Turizm Sanayi ve Ticaret AŞ) adlı bir şirket kurmuştur. Şirket esas olarak Kartal Belediyesi tarafından şehir içi ulaşım işini yapmak için kurulmuş, daha sonra çöp toplama ve nakil işi de bu şirket tarafından yapılmaya başlanmıştır. Şirketin ulaşım ile sınırlı etkinlik gösterdiği dönemde Nakliyat-İş Sendikası yetki almış, şirketin görev alanı genişlediğinde toplu iş sözleşmesi yetkisi temizlik işlerini de kapsar hale gelmiştir.
Belediye her yıl bir şartname çerçevesinde, “tüm çöp ve katı atıkların toplanması, pazar yerleri, ana arterler ile mahalle merkezlerinin süpürülmesi ve toplanan atıkların belediyece gösterilen yerlere nakli işi”ni kendi şirketine ihale etmiştir. Belediye şirketi, 1997 yılında açılan ihalede başarısız olmuş, işi ALBAYRAK Turizm Seyahat İnşaat Ticaret AŞ adlı bir özel şirket almıştır. Her iki şirket de, temizlik işlerini belediyeden kiraladıkları yer ve araçlarla yapmışlardır.
KARTURS AŞ temizlik işlerinde çalışan işçilerin işlerine son vermiş ve bu işçilerin çoğunluğu, kıdem tazminatı ödenerek ve ihbar tazminatı ödenmeksizin ihaleyi kazanan yeni şirkette çalışmaya devam etmişlerdir.
Sendika, Çalışma Bakanlığı’ndan aldığı görüşe dayanarak, yaşanan olayın işveren değişikliğinden ibaret olması gerekçesiyle, iki işvereni toplu iş sözleşmesi görüşmelerine çağırmıştır. Ancak ALBAYRAK AŞ, sendikanın yetkisini geçersiz saymış, görüşmeyi kabul etmemiştir. Nisan-Aralık 1997 tarihleri arasında devam eden uyuşmazlık, sendikanın 1997 yılı sonunda greve gitmesine, şirketin ise bir yandan işyerini boşaltırken bir yandan da grevin yasa dışı olduğu gerekçesiyle mahkemeye gitmesine uzanmıştır. Mahkeme’nin kararı sendika aleyhine olmuş, Yargıtay grevi yasa dışı saymıştır. Bilirkişi raporuna göre gerekçe özetle şöyledir:
KARTURS AŞ ile ALBAYRAK AŞ iki ayrı işveren ve tüzelkişiliktir; sendika tek yetki belgesi ile iki ayrı işverene toplu görüşme çağrısı yapamaz.
Yetki belgesi ile tek işverene çağrı yapılır. İşveren değişikliği yoksa çağrı ilk işverene; var ise ikincisine yapılmalıdır.
Bu olayda işveren değişikliği yoktur. İşveren değişikliği, işyerinin işçileri ile birlikte bir hukuki işlem sonucu bir işverenden diğerine devri ile olur. Oysa bu olayda KARTURS AŞ belli bir süre için aldığı işi süre sonunda ihale makamına geri vermiştir. “Bir işyerinde görülen işlerin bir kısmının ihale makamı tarafından bir başka şirkete ihale edilmiş olması ve işçilerin yeni hizmet sözleşmeleriyle çalıştırılması halinde, ayrı ayrı dönemlerde ihale alan önceki ve sonraki şirketler arasında bir devir işlemi bulunmadığı gibi, işyeri devri ve işveren değişikliğinden söz edilemez.”
Sayıları toplam 70 olan KARTURS AŞ işçileri 1997 yılını toplu iş sözleşmeli geçirirken, sayıları 90 olan ALBAYRAK AŞ işçilerinin kimi iş akitleri feshedildiği için işsiz, geri kalanlar ise bireysel iş akitleri çerçevesinde geçirmiştir.
ALBAYRAK AŞ’nin sözleşmesi Nisan 1998’de bitmiş, yeni bir yıllık ihaleyi ALTAŞ AŞ adlı bir başka taşeron şirket almıştır.
Bu örnek-olayın gösterdiği üzere, belediyelerde şirketleşme ve taşeronlaşma, farklı nitelikteki işlerin farklı ve süre bağımlı işverenlere devredilmesi anlamına gelmektedir. Bu durumda bir bütün olan belediye hizmet alanında, işin niteliğine göre birden çok sendika ortaya çıkmakta ve bunların her biri parçalanmışlık nedeniyle düşük sayılı işçi gruplarını örgütlemek gibi bir zorlukla karşı karşıya kalmaktadırlar. Kendisi süreklilik ve kamu hizmeti niteliği taşımasına karşın, iş bir yıllık süreler ile “ihale makamı”na döndüğü için iş güvencesi, sendikalaşma ve toplu iş sözleşmesi gibi temel haklar fiilen kullanılamaz hale gelmektedir.
Taşeronluk gerek belediyelerde, gerekse diğer işyerlerinde ivedi olarak çözüm gerektiren bir sorundur. Bugünkü yasal düzenlemeler karşısında İş Yasası açısından taşeronun ayrı/bağımsız bir işveren olduğunu ileri sürmek mümkün ise de, toplu iş hukuku açısından taşeronun ayrı bir işyeri olduğunu ileri sürmek ve sonuçta, hukuken olmasa bile, fiilen taşeron işçilerini anayasadan ve yasalardan kaynaklanan sendikalaşma ve toplu iş sözleşmesi haklarından yoksun kılmak iş hukukunun işçiyi koruyucu amacına aykırıdır. Gerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının uygulamalarında, gerekse yargı kararlarında taşeron işçileri asıl işverenin işçileri gibi kabul edilirse sorun çözülmüş olacaktır. Kuşkusuz yasal düzenlemelerin bu amaca yönelik olarak değiştirilmesinde yarar vardır.
kaynak:yerelnet.org.tr
adminNakti Ücret ve Ayni Ücret: Ödeme türüne göre ücretler nakti (parasal) ve ayni (mal olarak) olmak üzere ikiye ayrılır. Nakdi ücret: Yukarıda açıklandığı gibi ücretin cari memleket parasıyla ifade edilebilen…
adminEK GÖSTERGE –657 Md.43 (9.4.1990-KHK 418/2 ile değişik) B bendi -657 (9.4.1990- KHK 418/3 ile ek, 12.4.1990-KHK-420/11, 12 ve 27.12.1991-KHK-475/8 ile değişik) I, II, III sayılı Ek Gösterge cetvelleri…
