Kamunun Finans Haberleri Merkezi
Kamunun Finans Haberleri Merkezi
admin
İkale sözleşmeleri, işçi ile işverenin karşılıklı iradeleri ile iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin hüküm ve koşulları ihtiva eden sözleşmelerdir.
Hukuk sistemimizde ayrıca bir sözleşme türü olarak düzenlememiş olmasına rağmen, sözleşme serbestisi kapsamında tarafların karşılıklı irade beyanlarının bir tezahürü olarak geçerli bir sözleşme gibi değerlendirilmekte ve içeriğine itibar edilmektedir.
Tabiidir ki, İş Kanunu’nun özel bir kanun olması ve iş hukukunun nevi şahsına münhasır hâkim ilkelerinin bir neticesi olarak, bu kapsama giren ikale sözleşmelerinin yorumunda da “işçi lehine yorum” ilkesi başta olmak üzere mezkûr prensipler göz önünde bulundurulacaktır. Anılan yaklaşımın bir sonucu olarak da, iş sözleşmesinin feshinde işçinin iradesinin layıkıyla yansıtıldığı bir sözleşme akdedildiğinin tespiti önem arz etmektedir. Yerleşik Yargıtay içtihadı da, işçinin gerçek iradesini yansıtmayan ikale sözleşmelerinin geçerli sayılmayacağını ortaya koymakta, sözleşme muhteviyatında işçi açısından “makul bir yarar” gözetilmesi zaruretine dikkat çekmektedir.
İş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirilmesiyle, ortada bir işveren feshi bulunmadığından mütevellit işçi, iş güvencesi hükümlerine müracaat etme ve keza feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarından, işsizlik sigortasından vb. dahi, aksi yönde bir anlaşmaya varılmamış ise, mahrum kalabilme riski ile karşı karşıya kalabilmektedir. “Makul yarar” kavramı bu minvalde değerlendirildiğinde, anılan riskleri bertaraf edici bir nitelikte olmalı ve bu anlayışla telakki edilmelidir. Mezkur kalemleri tazmin edici bir tutarın işçiye ödendiğinin tespiti, ikale sözleşmesi akdedilmesindeki makul yararı göstereceği gibi işçinin hür iradesinin de sözleşmeye tam manası ile tecelli ettiğinin göstergesi olabilecektir.
Yakın dönem Yargıtay kararlarında, ikale sözleşmesi akdetme icabının işverenden gelmesi halinde söz konusu makul yararın, kanuni tazminatlara ek olarak işçiye sağlanması gerektiği belirtilmekte, aksi bir halin ikale sözleşmesinin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmektedir. Buna mukabil, çalışan tarafından bir dilekçe verilerek; tazminatlarının ödenmesi suretiyle iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile feshedilmesi yönünde bir talep gelmesi halinde, kanuni tazminatlara ilaveten ek bir menfaat sağlanmasına gerek bulunmadığı (Şüphesiz çalışanın iradesini sakat kılacak başkaca bir olgu yok ise) ifade edilmiştir.
kaynak:https://www.linkedin.com/pulse/ikale-s%C3%B6zle%C5%9Fmesi-esaslar%C4%B1-asilhan-ozkaya?trk=hp-feed-article-title-like
adminYol ve Yemek Yardımı Kıdem Tazminatında Dikkate Alınır mı? Kıdem tazminatı hesaplanırken 1475 sayılı İş Kanunu 26. maddede belirtilen ücretin yanında 14. maddeye göre “işçiye sağlanmış olan para ve para…
adminYEREL YÖNETİMLERE 6009 SAYILI KANUNLA GETİRİLEN DENGE SÖZLEŞMESİ YAPABİLME KOLAYLIĞI 1.Giriş Türkiye’de kamu görevlilerine grevli, toplu sözleşmeli sendikal düzen öngören uluslar arası sözleşmelere uygun ulusal düzenlemeler henüz gerçekleşmemekle…
